Blog

In de Week van de Loopbaan spreken we met Bianca Doeve, recruiter en adviseur binnen ETL. Dagelijks voert zij gesprekken met professionals over hun werk, ambities en toekomst. Wat valt haar op? En welke rol kunnen werkgevers spelen bij de ontwikkeling van hun medewerkers?

Je spreekt veel mensen over hun loopbaan. Wat valt je daarbij op? Dat mensen vaak langer nadenken over een volgende stap dan hun omgeving in de gaten heeft. Aan de buitenkant lijkt iemand misschien tevreden, terwijl er ondertussen allerlei vragen spelen. Zit ik hier nog op mijn plek? Kan ik mij voldoende ontwikkelen? Wil ik doorgroeien of juist meer verdieping? En past mijn werk nog bij de fase waarin ik nu zit? Een loopbaanvraag begint lang niet altijd met de wens om van werkgever te veranderen. Soms wil iemand vooral onderzoeken wat er binnen de huidige organisatie nog mogelijk is.

Wanneer is het tijd om over je loopbaan na te denken? Eigenlijk niet pas wanneer je ongelukkig bent of vastloopt. Het is goed om af en toe bewust stil te staan bij je werk. Waar krijg je energie van? Wat kost je juist steeds meer moeite? Welke werkzaamheden zou je vaker willen doen? En wat wil je de komende jaren nog leren?

Dat hoeven geen grote of ingewikkelde vragen te zijn. Juist door ze regelmatig te stellen, voorkom je dat je pas gaat nadenken wanneer de onvrede al groot is geworden.

Moet ontwikkeling altijd betekenen dat iemand doorgroeit? Nee, zeker niet. Bij ontwikkeling denken we vaak als eerste aan een hogere functie. Maar niet iedereen wil manager, vennoot of partner worden. De één wil meer verantwoordelijkheid, de ander wil zich inhoudelijk specialiseren. Iemand kan ook behoefte hebben aan een andere klantgroep, meer ruimte voor begeleiding van collega’s of een betere balans tussen werk en privé.

Voor mij is ontwikkeling vooral dat iemand werk blijft doen dat past bij zijn of haar kwaliteiten, ambities en levensfase. Dat kan omhoog zijn, maar net zo goed opzij of juist meer de diepte in.

Welke rol heeft de werkgever daarin? Een belangrijke. Werkgevers kunnen niet bepalen wat iemand wil, maar ze kunnen er wel voor zorgen dat het gesprek daarover wordt gevoerd. Niet alleen tijdens een jaarlijks beoordelingsgesprek, maar ook tussendoor.

Vraag niet alleen hoe het werk gaat, maar ook hoe iemand naar de toekomst kijkt. Welke werkzaamheden geven energie? Waar wil iemand beter in worden? En wat zou ervoor zorgen dat iemand over twee of drie jaar nog steeds met plezier bij de organisatie werkt?

Dat vraagt om oprechte belangstelling. Soms krijg je een antwoord dat niet direct aansluit bij de mogelijkheden die er op dat moment zijn. Toch is het waardevol om het gesprek te voeren. Medewerkers hoeven niet op iedere vraag meteen een antwoord te hebben en werkgevers hoeven niet direct alles op te kunnen lossen.

Waarom worden zulke gesprekken soms te laat gevoerd? Omdat de dagelijkse praktijk vaak voorrang krijgt. Er zijn deadlines, klanten die aandacht vragen en vacatures die moeten worden ingevuld. Zeker binnen de accountancy is de werkdruk op bepaalde momenten hoog. Een gesprek over iemands loopbaan lijkt dan minder urgent.

Totdat een medewerker vertelt dat hij of zij een andere baan heeft gevonden.

Dat moment komt voor een werkgever soms onverwacht. Maar voor de medewerker is daar vaak al een heel proces aan voorafgegaan. Daarom geloof ik in gesprekken vóórdat iemand met een vertrekbesluit aan tafel zit.

Wat is volgens jou een goede eerste stap voor medewerkers? Maak het niet meteen te groot. Je hoeft niet direct te weten waar je over vijf jaar wilt staan. Begin eens met de vraag: wat wil ik behouden in mijn werk en wat zou ik graag willen veranderen?

Bespreek dat vervolgens met je leidinggevende of met iemand anders die je vertrouwt. Misschien zijn er binnen de organisatie mogelijkheden die je zelf nog niet ziet. Een opleiding, een ander type opdracht, begeleiding door een ervaren collega of een rol die beter bij je past.

En als iemand toch besluit te vertrekken? Dan is het belangrijk om goed te luisteren. Vraag waarom iemand vertrekt, niet alleen om hem of haar alsnog te overtuigen, maar ook omdat je ervan kunt leren.

Staat het besluit vast? Zorg dan voor een goed afscheid. Bedank iemand voor de bijdrage en toon oprechte interesse in de volgende stap. Mensen onthouden hoe ze een organisatie verlaten. Bovendien kan iemand later terugkeren, als medewerker, klant of samenwerkingspartner.

Een loopbaan verloopt tenslotte zelden precies zoals vooraf bedacht. Soms betekent ontwikkeling blijven, soms veranderen en soms eerst een andere omgeving nodig hebben om te ontdekken wat werkelijk bij je past.

Wat zou je mensen tijdens de Week van de Loopbaan willen meegeven? Wacht niet totdat je precies weet wat je volgende stap moet zijn. Een goed loopbaangesprek hoeft niet direct tot een beslissing te leiden. Het kan ook simpelweg helpen om scherper te krijgen waar je staat en wat je belangrijk vindt.

Blijf nieuwsgierig naar je eigen ontwikkeling. En als werkgever: blijf nieuwsgierig naar de mensen die al bij je werken. Juist daar begint vaak het beste gesprek.